Wel of geen discriminatie?

Soms is het moeilijk in te schatten of er wel of geen sprake is van discriminatie. Wanneer je er bijvoorbeeld van overtuigd bent dat je gediscrimineerd wordt, kan het zomaar zo zijn dat dit helemaal niet het geval is. En andersom natuurlijk. Er zit namelijk een dunne lijn tussen situaties waarin wel of geen sprake is van discriminatie. Hieronder verduidelijken wij deze dunne lijn door middel van voorbeelden en willen wij ervoor zorgen dat je weet wat discriminatie nu echt is.

Weet jij wat discriminatie is? Kijk eens naar dit voorbeeld en bepaal of hier sprake is van discriminatie.

Onderscheid op grond van godsdienst

Een man wil vanwege zijn geloofsovertuiging geen lichamelijk contact met vrouwen en schudt hen daarom geen hand. In het kader van ziekteverzuim bij een werkgever heeft hij een afspraak met een bedrijfsarts van Equilar. De man geeft de bedrijfsarts bij de begroeting geen hand. In plaats daarvan legt hij zijn hand op zijn borst en knikt hij met zijn hoofd. In de spreekkamer hebben de bedrijfsarts en de man een woordenwisseling. Het consult wordt voortijdig afgebroken. Volgens de man discrimineerde de bedrijfsarts hem. Equilar betwist dit.

Het is aan de man om feiten aan te voeren die discriminatie kunnen doen vermoeden. Aangezien de man niet heeft kunnen bewijzen dat de bedrijfsarts onderscheid heeft gemaakt op grond van zijn godsdienst heeft het College voor de rechten van de mens bepaalt dat de man niet is gediscrimineerd. 

Klik hier voor de complete beoordeling: https://mensenrechten.nl/nl/oordeel/2019-107 

Onderscheid op grond van leeftijd

N.V. PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland plaatste een personeelsadvertentie voor een bedrijfsjurist op zijn website. Hierin vroeg het waterleidingbedrijf om een kandidaat die een universitaire opleiding rechten heeft afgerond en maximaal drie jaar werkervaring heeft. Een man met meer dan drie jaar werkervaring solliciteerde naar de functie. Het waterleidingbedrijf wees de man af.

De man vindt dat het waterleidingbedrijf hem discrimineerde bij de aanbieding van de functie. Volgens de man is het stellen van een maximum werkervaringseis van drie jaar een verkapte manier om een kandidaat te zoeken van maximaal 35 jaar oud.

Het waterleidingbedrijf is het niet met de man eens. Het waterleidingbedrijf wilde sollicitanten alleen laten weten wat het gewenste ervaringsniveau is. Het heeft daarom ook geen leeftijd in de personeelsadvertentie genoemd. 

Het is verboden om onderscheid op grond van leeftijd te maken bij de aanbieding van een baan. Door het stellen van een werkervaringseis, zullen met name oudere kandidaten niet solliciteren, omdat zij meer werkervaring hebben. Hierdoor is er indirect onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. 

Indirect onderscheid op grond van leeftijd is echter niet verboden als hiervoor een goede reden bestaat (objectieve rechtvaardiging). Het College is van oordeel dat het waterleidingbedrijf geen goede redenen heeft gegeven om het indirecte onderscheid op grond van leeftijd te maken. Het bedrijf had in de personeelsadvertentie immers ook kunnen vragen naar een kandidaat die een frisse blik heeft en die beschikt over relevante kennis over de recente ontwikkelingen op juridisch gebied. Daarnaast had het waterleidingbedrijf de functie zodanig kunnen beschrijven dat duidelijk was dat deze was afgestemd op kandidaten met weinig ervaring op het vakgebied.

Volgens het College voor de rechten van de mens heeft het N.V. PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland dan ook jegens de man verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.

Klik hier voor de complete beoordeling https://mensenrechten.nl/nl/oordeel/2019-134 

Zoals besproken onder het kopje 'Wat is discriminatie?' is het maken van onderscheid niet altijd verboden. Indien men ingevolge de objectieve rechtvaardigingsgrond een gegronde reden heeft om onderscheid te maken mag dit. Ook in het vorige voorbeeld wordt er wederom verwezen naar de objectieve rechtvaardigingsgrond. Hieronder zullen wij de objectieve rechtvaardigingsgrond dan ook uitwerken. 

Objectieve rechtvaardigingsgrond

Een objectieve rechtvaardiging houdt in dat er een goede reden is voor het gemaakte of te maken verschil tussen mensen. Op hoofdlijnen gaat het om twee vragen:

1) Waarom wordt het onderscheid gemaakt (doel)?
2) Waarom wordt er op deze manier onderscheid gemaakt (middel)?

Het onderscheid dat is of wordt gemaakt moet voldoen aan vier criteria:

• het doel moet legitiem zijn
• het middel is geschikt om het doel mee te bereiken
• proportionaliteit: het middel staat in redelijke verhouding tot het doel.
• noodzakelijkheidcriterium: het is noodzakelijk; het doel kan niet op een andere, minder onderscheid makende manier worden bereikt.

Als het College voor de Rechten van de Mens een zaak behandelt waarin iemand indirect onderscheid maakt, dan gebruikt hij de objectieve rechtvaardigingstoets. Het doel en middel worden dan gecheckt. Is het onderscheid objectief gerechtvaardigd, dan is er geen sprake van verboden onderscheid.

Wil je meer voorbeelden over discriminatie? Klik dan eens op één van onderstaande buttons.